En toda revolución técnica aumenta la importancia de ciertas competencias.
La digitalización no es una excepción a esa norma, pero suele haber una gran diferencia entre las buenas intenciones y la acción práctica. En este sentido, el nuevo estudio de la Academia Fraunhofer sobre visión y realidad en el contexto de las competencias digitales resulta muy revelador. Como parte del estudio, se realizó una encuesta a unas 150 empresas de fabricación, tecnologías de la información, logística, telecomunicaciones, farmacéuticas, químicas y energéticas. En el caso de las pymes y las grandes empresas, el 86 % de los encuestados consideran que la voluntad de aprender y la capacidad de identificar los vínculos generales de procesos y sistemas eran muy pertinentes o en gran medida pertinentes. Pero parece que este reconocimiento no se ha traducido en un nuevo enfoque. Solo el 30 % de los encuestados indican que estas competencias están sólidamente ancladas en la cultura corporativa. Algo parecido ocurre con la ciberseguridad especializada y las competencias para la soberanía digital (pertinentes: 71 %; falta de competencias: 34 %). Así que es hora de actuar, pero ¿cuál es la situación exacta en el ámbito de la ingeniería mecánica? ¿Qué competencias relacionadas con la digitalización son especialmente importantes en este sector?
Conocimientos en TI, interdisciplinariedad y capacidad de cambio
No hace falta decir que las competencias en TI son muy pertinentes para la digitalización de la ingeniería mecánica. No obstante, es importante hacer una distinción. En términos generales, hacen falta competencias básicas más que una especialización concreta. Esto incrementa la exigencia general para los ingenieros mecánicos, porque los conocimientos básicos en TI serán esenciales en el futuro, sobre todo debido al constante crecimiento de los volúmenes de datos que se manejan. Por consiguiente, cada vez es más importante la capacidad de abstracción para valorar qué datos son pertinentes y cómo interpretarlos.
El pensamiento interdisciplinar está directamente relacionado con esto. No es una cuestión de que los trabajadores abandonen por completo sus disciplinas concretas, sino que se trata más bien de que amplíen sus horizontes y dejen a un lado la mentalidad silo que tradicionalmente predomina en las empresas. La importancia que tienen los métodos de gestión ágil de proyectos como Scrum para el éxito de la digitalización es muy reveladora. El ideal del aprendizaje permanente también es muy pertinente en este contexto. Por tanto, los trabajadores no deben tener prejuicios y deben estar abiertos a nuevas disciplinas y enfoques. Bajo ninguna circunstancia deberá considerarse una carga u obligación. Adquirir conocimientos debería ser agradable y esta capacidad de cambio ante la digitalización compensa en términos de futuras oportunidades profesionales.
Las competencias sociales son cada vez más importantes debido a la digitalización
Los trabajadores se encuentran sometidos a mayor presión que nunca por la necesidad de adaptarse con flexibilidad a todo tipo de contextos e interlocutores para el diálogo: desde nuevos modelos de negocio y socios empresariales hasta una coordinación global con ayuda de soluciones digitales como la Engineeringtool de item. Esto también requiere intermediar entre distintos departamentos y niveles jerárquicos. Los técnicos de diseño, por ejemplo, asumirán cada vez más tareas de gestión de proyectos. En este particular contexto, las aptitudes personales y sociales adquieren gran importancia. Ante los retos de la digitalización, cada vez es más necesario ser un buen comunicador, trabajar bien en equipo y buscar soluciones.
Estas aptitudes pueden resumirse en la palabra “flexibilidad”. Son esenciales para adaptarse a los cambios en la actividad cotidiana y, en algunos casos, de índole fundamental. Estos procesos de cambios exigen una gran responsabilidad a las empresas. Una cultura de formación adecuada, que tenga en cuenta los distintos niveles de conocimiento entre los trabajadores, puede crear un clima en el que desaparezcan los temores y se anime a los trabajadores a seguir adquiriendo nuevas competencias. La formación adicional es de todo tipo: desde talleres y seminarios internos hasta ofertas digitales “sobre demanda” e incluso el recurso a proveedores de formación externos. Lo más importante es dedicar el tiempo necesario y asignar responsabilidades específicas.
