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War for Talents im Maschinenbau: Herausforderungen und Lösungen

Im Maschinenbau gibt es mehr freie Stellen als Bewerber. Unternehmen müssen also die richtigen Anreize schaffen, damit Fachkräfte den Weg zu ihnen finden.

Rund 240.000 unbesetzte Ausbildungsstellen meldete die Bundesagentur für Arbeit zum Start des Ausbildungsjahres 2019 – und damit den höchsten Wert der letzten zehn Jahre. Für Industrieunternehmen wird diese Zahl problematisch, wenn man ihr die Anzahl an Bewerbern gegenüberstellt: So kamen etwa im Maschinenbau lediglich 21.000 unvermittelte Jobanwärter auf 34.000 Ausbildungsplätze. Selbst wenn alle Bewerber eingestellt würden, blieben also 13.000 Lehrstellen unbesetzt. Diese Problematik verstärkt den ohnehin vorhandenen Fachkräftemangel in der Industrie: Im DIHK-Report „Fachkräfte 2020“ gaben 45 % der Industrieunternehmen an, dass sie im Jahr 2019 offene Stellen längerfristig nicht besetzen konnten, weil sie keine passenden Arbeitskräfte fanden. Aus diesen Umständen folgt ein regelrechter Kampf um Fachkräfte: der War for Talents. Im Maschinenbau und anderen Branchen wird er zwar aufgrund der Corona-Krise erst einmal abnehmen, doch im Zuge das erwarteten Aufschwungs wieder an Fahrt gewinnen.

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War for Talents: Maschinenbau im Wettbewerb um Fachkräfte

Geprägt wurde der Begriff „War for Talents“ 1997 von Steven Hankins, einem Mitarbeiter der Unternehmensberatung McKinsey & Company. War for Talents bedeutet im Deutschen etwa „Krieg um vielversprechende Berufsanwärter“. Es handelt sich um einen Ausdruck, der in seiner martialischen Natur etwas überspitzt ist. Die Situation trifft er jedoch genau: Aufgrund des Mangels an Arbeitskräften befinden sich verschiedene Unternehmen im Konkurrenzkampf um dieselben qualifizierten Arbeitskräfte. Die „Waffen“, mit denen dieser Kampf ausgetragen wird, sind vielfältig und alles andere als negativ: Dazu zählen flexible Arbeitszeiten, (digitale) Weiterbildungsmöglichkeiten und die Förderung einer ausgeglichenen Work-Life-Balance. Dies sind nur einige der positiven Aspekte, mit denen Unternehmen versuchen, Bewerber für sich zu gewinnen.

Um den War for Talents im Maschinenbau zu gewinnen, müssen Unternehmen die Bedürfnisse ihrer Wunscharbeitnehmer kennen und bedienen.

Wer den War for Talents im Maschinenbau für sich entscheiden möchte, sollte sich daher darum bemühen, der bestmögliche Arbeitgeber für seine Wunschmitarbeiter zu sein. Folglich ist es unerlässlich, sich mit den Bedürfnissen und Wünschen potenzieller Arbeitnehmer auseinanderzusetzen – jedoch nicht erst in den einzelnen Jobverhandlungen. Stattdessen sollten Unternehmen sich grundsätzlich am Werte-Konsens der jeweiligen Generation von Bewerbern orientieren. Es gibt bereits zahlreiche Studien, die Aufschluss darüber geben. Die Basis: Eine jeweilige Generation besteht aus Menschen, die in einem bestimmten Zeitraum geboren wurden und demnach unter ähnlichen kulturellen und gesellschaftlichen Umständen aufwachsen. Mit Umfragen und Analysen versuchen Forscher, die Wertvorstellungen, Weltanschauung und Bedürfnisse dieser Generationen zu erfassen.

Die Generationen des War for Talents im Maschinenbau

Die derzeit wichtigsten Bewerber inmitten War for Talents im Maschinenbau entstammen den Generationen Y und Z. Dabei gehört zur Generation Y, wer im Zeitraum von 1981 bis 1997 geboren wurde. Diese Menschen werden auch als „Millennials“ bezeichnet, weil ihr Geburtsdatum nahe der Jahrtausendwende liegt. Laut der Studie „Attraktive Arbeitgeber 2018“ legen Millennials im Arbeitsalltag besonders großen Wert auf eine angenehme Arbeitsatmosphäre, ein hohes Maß an Abwechslung und eine gute Work-Life-Balance. Darüber hinaus spielen Weiterbildungsmöglichkeiten, gute Aufstiegschancen und ein attraktives Gehalt eine wichtige Rolle. Bei Bewerbern aus der Generation Z (Geburtsjahr 1998 bis 2016) ergibt sich ein ähnliches Bild, wie die Studie „Generation Z – die Arbeitnehmer von morgen“ zeigt. Auch für sie besitzt eine ausgewogene Work-Life-Balance großen Wert. Im War for Talents können Maschinenbau-Unternehmen also etwa durch flexiblere Arbeitszeiten punkten.

4 von 10 Kandidaten aus der Generation Z lehnen Job-Angebote ohne die Möglichkeit auf Homeoffice ab.

Das Arbeiten im Homeoffice ist für die Generation Z von enormer Bedeutung: 4 von 10 Kandidaten nehmen ein Job-Angebot ohne die Möglichkeit auf Homeoffice nicht an. Im Maschinenbau lässt sich Homeoffice beispielsweise für Konstrukteure realisieren, deren Aufgaben dank Digital Engineering und Online Tools im Allgemeinen nicht mehr zwingend ortsgebunden sind. Selbstverwirklichung und Sinnhaftigkeit des Jobs haben für mehr als die Hälfte von Jobanwärtern aus der Generation Z eine hohe Priorität – ein klares Indiz für die große Bedeutung von New Work im Maschinenbau. Um im War for Talents vorne mitzumischen, muss der Maschinenbau also zu Veränderungen bereit sein. Dabei ist es essenziell, dass Entscheider diese Veränderungen nicht als reine Zugeständnisse an die jüngeren Generationen verstehen. Vielmehr fördern sie die Mitarbeiterzufriedenheit. Somit schaffen sie etwas Unbezahlbares in einer Zeit, in der Fachkräfte den Arbeitgeber beinahe frei wählen können: Säulen für ein langfristiges Arbeitsverhältnis.

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